Was ihren gesetzlichen Urlaubsanspruch angeht, genießen österreichische Arbeitnehmer mit 25 Tagen pro Jahr im internationalen Vergleich einen Spitzenplatz. Zwar erhalten Franzosen, Finnen und Brasilianer 30 gesetzlich garantierte Urlaubstage, zählt man jedoch die 14 gesetzlichen Feiertage (inklusive des seit 2019 geltenden "individuellen Feiertages") sowie den Anspruch auf eine 6. Urlaubswoche nach 25 Arbeitsjahren dazu, kommt zumindest die Gruppe der Letztgenannten in Österreich auf die weltweit höchste Zahl an gesetzlich festgelegten freien Tagen.

Die Regelung der 6. Urlaubswoche beschäftigte allerdings erst jüngst den Europäischen Gerichtshof (EuGH). Im Kern ging es bei dem Streitfall um die Frage, ob Arbeitnehmern nicht unabhängig von der Betriebszugehörigkeit generell nach 25 Arbeitsjahren eine 6. Urlaubswoche zustünde.

Urlaubsanspruch

Die Klagepartei hatte argumentiert, die österreichische Regelung verstoße gegen die Arbeitnehmerfreizügigkeit. Der EuGH bestätigte mit seinem Urteil vom 13.3.2019 (C 437/17) jedoch die österreichische Urlaubsregelung nach § 2 Abs.1 des Urlaubsgesetzes (UrlG). Es sei nicht zu erkennen, dass österreichische Arbeitnehmer häufiger in den Genuss der sechsten Urlaubswoche kämen als Arbeitnehmer, die aus anderen Mitgliedsstaaten stammen und in Österreich arbeiten. Wir nehmen das EuGH-Urteil zum Anlass, den Urlaubsanspruch in Österreich einmal genauer unter die Lupe zu nehmen.

Rechtsgrundlage des Urlaubsanspruchs: Das Urlaubsgesetz

Die rechtliche Grundlage für den Urlaubsanspruch in Österreich liefert das schon eingangs erwähnte Urlaubsgesetz (UrlG). Es gilt gleichermaßen für Arbeiter und Angestellte sowie für nahezu alle Branchen – Ausnahmen bestehen für Land-, Forst-, Bau- sowie Heimarbeiter, Landes-, Gemeinde- und Bundesbedienstete, Angestellte in Stiftungen oder Fonds sowie für Beschäftigte in Theatern.

Dass der Urlaub vor allem der Erholung des Arbeitnehmers dient, zieht sich wie ein roter Faden durch das österreichische Urlaubsgesetz. § 7 UrlG etwa verbietet es Arbeitgebern und Arbeitnehmern, den Urlaubsanspruch einfach in Geld oder vermögenswirksame Leistungen umzuwandeln. Der Arbeitnehmer darf sich seine Urlaubstage daher nicht abkaufen lassen, selbst wenn er das möchte. Im Streitfall müssten die gezahlten Beträge sogar an den Arbeitgeber zurückgegeben werden.

Entsprechend sind die im UrlG festgeschriebenen Urlaubsansprüche nach § 12 UrlG auch unabdingbar, dürfen also weder durch Kollektivverträge noch Betriebsvereinbarungen aufgehoben oder beschränkt werden.

Der Zweck des Gesetzes, die Erholung des Arbeitnehmers, findet sich mitunter auch in kleinen Details wie etwa dem Gebot, dass der Urlaubsanspruch zwar geteilt werden kann, jedoch wenigstens ein Teil des Urlaubs sich über mindestens eine Woche (6 Werktage) erstrecken soll (§ 4 Abs. 3 UrlG). In der Praxis setzen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedoch oft mit Sonderregelungen und betrieblichen Vereinbarungen einvernehmlich über eine zu enge Auslegung der Paragrafen hinweg. Dem Trend zu kürzeren, dafür aber häufiger eingelegten Kurzurlauben steht die Rechtsprechung bislang auch nicht im Wege.

Wie hoch ist der gesetzlich garantierte Urlaubsanspruch in Österreich?

Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen Werktagen und Arbeitstagen. Diese Unterscheidung ist für die Berechnung des jeweiligen Urlaubanspruchs entscheidend. Als Werktage gelten alle Tage, an denen gearbeitet werden darf – also Montag bis Samstag. Der Begriff Arbeitstag bezieht sich dagegen nur auf die Tage, an denen ein Arbeitnehmer auch tatsächlich arbeitet. Für die überwiegende Zahl der Beschäftigten ist das Montag bis Freitag.

Der Begriff Werktage bezieht sich damit auf eine (heute eher unübliche) 6-Tage-Woche.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt für Beschäftige mit weniger als 25 Dienstjahren:

  • Bei einer 5-Tage Woche: 25 Arbeitstage
  • 6-Tage-Woche: 30 Werktage

Ab dem vollendeten 25. Dienstjahr:

  • 5-Tage-Woche: 30 Arbeitstage
  • 6-Tage-Woche: 36 Werktage

Sonderregelungen für die 6. Woche Urlaubsanspruch

Nicht alle Arbeitsjahre müssen für die Anrechnung der 25 Dienstjahre jedoch beim aktuellen Arbeitgeber geleistet werden. Es gibt auch andere Zeiten, die auf die Dienstjahre angerechnet werden können:

  • Maximal 5 Jahre können aus Arbeitsverhältnissen angerechnet werden, die in einem EWR-Staat erbracht wurden und mindestens 6 Monate dauerten.
  • Schulzeiten über die 9 Pflichtschuljahre hinaus zählen bis zu maximal 4 Jahre. Die Zeiten aus einem anderen Arbeitsverhältnis plus den Schulzeiten werden allerdings nur bis zu insgesamt 7 Jahre angerechnet.
  • Wer sein Studium abschließt, kann sich maximal 5 Jahre anrechnen lassen. Die Zeit aus dem abgeschlossenen Studium plus der aus einem anderen Arbeitsverhältnis wird maximal bis 12 Jahre angerechnet.

Es lohnt sich daher für Arbeitnehmer in Österreich, den Arbeitgeber nicht zu häufig zu wechseln. Wer sein Studium beendet hat, sollte beispielsweise beim ersten Arbeitgeber 7 Jahre verbringen. Nach 13 Dienstjahren kommt er beim nächsten Arbeitgeber dann bereits in den Genuss der 6. Urlaubswoche, da ihm 5 Studienjahre gutgerechnet werden.

Berechnung des Urlaubs bei Teilzeit

Der Anspruch auf 5 Wochen Urlaub (bei weniger als 25 Dienstjahren) bleibt auch bei Beschäftigten in Teilzeit erhalten. Zur Berechnung der zustehenden Urlaubstage wird einfach die Zahl der Arbeitstage pro Woche mal fünf genommen:

  • 4 Tage x 5 = 20 Urlaubstage
  • 3 Tage x 5 = 15 Urlaubstage
  • 2 Tage x 5 = 10 Urlaubstage
  • 1 Tag x 5 = 5 Urlaubstage

Bei Arbeitnehmern, die nur stundenweise arbeiten, wird die Berechnung mitunter etwas knifflig. Das UrlG sieht schließlich keinen Urlaub auf Stunden- oder Halbtags-Basis vor. Gerechnet werden muss stets mit ganzen Urlaubstagen (auch darin findet sich das Grundmotiv des Gesetzes wieder, dass der Urlaub der Erholung dienen soll). Zwar spricht nichts dagegen, den Stundensatz auf einen 8-Stunden-Tag hochzurechnen. Arbeitgeber sind aber gut beraten, sich großzügig zu zeigen und möglichst zugunsten des Arbeitsnehmers zu entscheiden, da dies dem Geist der gesetzlichen Regelung entgegenkommt.

Die "Karfreitagsregelung" – der individuelle Feiertag

Welche Probleme halbe Urlaubs- bzw. Feiertage mit sich bringen, durfte 2019 auch die österreichische Bundesregierung erleben. Der EuGH hatte zuvor in einem Gerichtsurteil verfügt, dass die bis dahin geltende Regelung für den Karfreitag gegen das Gebot der Gleichbehandlung verstoßen habe. Der Karfreitag war nämlich nur für Angehörige einiger evangelischen Kirchen (AB und HB) sowie der altkatholischen und der Evangelisch-Methodistischen Kirche ein Feiertag. Mussten Angehörige dieser Religionsgemeinschaften an einem Karfreitag arbeiten, hatten Sie Anspruch auf Feiertagszuschläge, alle anderen Arbeitnehmer nicht, was diese laut EuGH benachteiligte.

Die österreichische Regierung plante daraufhin zunächst, den Karfreitag zum halben Feiertag ab 14 Uhr für alle Arbeitnehmer auszuweisen. Da etwa Frühstückskellner oder andere Frühaufsteher von dieser Regelung nicht viel gehabt hätten, wurde heftig gegen den Entwurf protestiert. Im Ergebnis entschloss sich die Regierung dann doch dazu, keine halben Sachen zu machen. Statt des halben Feiertags am Karfreitag gibt es nun einen "individuellen Feiertag", der letztlich natürlich nichts anderes ist als ein ganzer, zusätzlicher Urlaubstag.

Bis zum 1. Juli 2019 kann dieser Tag mit einer Ankündigungsfrist von 2 Wochen genommen werden, ab dem 1. Juli 2019 sind Arbeitnehmer gehalten, dem Arbeitgeber spätestens 3 Monate vor dem gewünschten Termin schriftlich bekanntzugeben, wann sie ihren individuellen Feiertag begehen möchten.

Ab wann besteht Urlaubsanspruch?

Der Urlaubsanspruch in voller Höhe besteht erst nach Ablauf der ersten 6 Monate nach Arbeitsaufnahme. Wer etwa nach bereits 3 Monaten wieder aus dem Unternehmen ausscheidet hat (bei einer 5-Tage-Woche) nur einen anteiligen Urlaubsanspruch von 7 Tagen. Ermittelt wird der Wert nach der Formel:

Zahl der Monate / 12 (Monate) x 25 (Urlaubstage)

Im Beispiel ergibt sich daraus: 3 / 12 x 25 = 6,25 Tage. Da bei Bruchteilen immer zugunsten des Arbeitnehmers auf- bzw. aufgerundet werden soll, ergibt sich ein Urlaubsanspruch von 7 Tagen.

Eine Besonderheit des österreichischen Arbeitsrechts ist die Berechnung des Urlaubsjahres. Dieses beginnt stets mit dem Tag der Arbeitsaufnahme und endet dann jeweils 365 Tage später – also beispielsweise vom 1. Juni 2019 bis zum 31. Mai 2019. Da in der Regel nicht alle Arbeitnehmer zum gleichen Zeitpunkt eingestellt werden, ist es für den Arbeitgeber mitunter mühsam, alle Ansprüche und Termine im Blick zu behalten. Das UrlG räumt daher die Möglichkeit ein, vom Arbeitsjahr auf das Kalenderjahr umzustellen. In vielen Unternehmen ist eine solche Umstellung durch Kollektivverträge oder entsprechende Betriebsvereinbarungen geregelt.

Urlaubsentgelt, Urlaubsgeld und Urlaubsersatzleistung

Nach § 6 UrlG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch während dessen Urlaubs das "regelmäßige Entgelt" zu zahlen. Im einfachsten Fall besteht das Urlaubsentgelt aus dem üblichen Gehalt. Im Urlaubsentgelt enthalten sein müssen aber auch Zahlungen für regelmäßig geleistete Überstunden sowie Zuschläge und Prämien. Bei Überstunden und Zuschlägen ist für die Berechnung jeweils der Zeitraum von 13 Wochen vor dem Urlaub heranzuziehen, bei Provisionen gilt der Durchschnitt der letzten 12 Monate vor dem Urlaubsantritt.

Ein Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld findet sich im Urlaubsgesetz dagegen nicht. Urlaubsgeld erhält daher nur, wer dies in seinem individuellen Arbeitsvertrag vereinbaren konnte bzw. für all diejenigen, bei denen entsprechende Vereinbarungen in Kollektivverträgen greifen.

Anspruch auf Urlaubsersatzleistung haben nach § 10 UrlG Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offene Urlaubstage haben. Hat der Arbeitnehmer bereits zu viele Urlaubstage genommen, kann der Arbeitgeber diese zurückfordern und daher auch nicht etwa mit der letzten Lohnzahlung gegenrechnen. Dies gilt allerdings nicht für Arbeitnehmer, die die Entlassung selbst verschuldet haben oder unberechtigt vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis ausgetreten sind.

Erkrankung im Urlaub

Wer im Urlaub lediglich 3 Tage krank ist, hat keinen Anspruch darauf, die genommenen Urlaubstage noch einmal später nehmen zu dürfen. Erst ab 4 Krankheitstagen werden die bewilligten Urlaubstage hinfällig. Sie können jedoch nicht automatisch einfach nach der Gesundung genommen werden, sondern wandern wieder auf das persönliche Konto an Urlaubstagen und müssen daher erst wieder neu vom Arbeitgeber bewilligt werden.

Betriebsurlaub und Verjährung des Urlaubsanspruchs

§ 4 Abs. 1 UrlG sieht vor, dass der Urlaub jeweils möglichst bis zum Ende des Urlaubsjahres zu nehmen ist. Beim Zeitpunkt des Urlaubsantritts ist dabei sowohl auf die Erfordernisse des Betriebs wie auf das Bedürfnis des Arbeitnehmers nach Erholung Rücksicht zu nehmen. Aus diesem Grund dürfen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern zwar durchaus einen "Betriebsurlaub" vorschlagen, können diesen jedoch nicht erzwingen – es gibt also keinen "Zwangsurlaub".

Wird ein erworbener Urlaubsanspruch nicht genommen, verfällt er erst nach Ablauf von zwei Jahren. Arbeitnehmer haben daher insgesamt 3 Jahre Zeit, um ihren Urlaub in Anspruch zu nehmen. Wer 2019 nicht alle Urlaubstage in Anspruch nimmt, kann diese im Beispiel bis einschließlich 2021 nehmen.

Kann der Chef Arbeit im Urlaub anordnen?

Nein. Der Urlaub dient der Erholung. Auch ein Bereitschaftsdienst gilt nicht als Urlaub. Es ist aber durchaus legitim, wenn der Arbeitgeber in dringenden Fällen anruft, um etwa wichtige Informationen einzuholen.

Darf man eigenmächtig den Urlaub verlängern?

Nein. Wer nach dem Urlaub nicht wieder wie vorgesehen zur Arbeit erscheint, riskiert seine Kündigung. Das gilt allerdings nicht, wenn der Arbeitnehmer nichts für die Verspätung kann – wie etwa nach Unwettern oder einem spontanen Streik am Flughafen etc. – und den Arbeitgeber rechtzeitig über die Verspätung informiert.

Wurde der Streik dagegen schon lange vorab angekündigt, sollten sich Arbeitnehmer darum bemühen, früher nach Hause zu fliegen. Im Zweifelsfall kann er sich dann wegen des verspäteten Dienstantritts nicht mit dem Streik "herausreden". Der Grund für die Verspätung sollte daher immer so sein, dass der Arbeitnehmer keine Chance hatte, wieder rechtzeitig am Arbeitsplatz zu erscheinen.

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