Betriebliche Weiterbildung für IngenieureHänderingend gesucht, immer schwieriger zu finden: Die Rede ist von Fachkräften für deutsche Unternehmen. In den Personalabteilungen geht man den Kampf um die rare Ressource "Fachkraft" jetzt intern an – mit betrieblicher Weiterbildung, Fachkräftequalifizierung und einer weiterbildungsfreundlichen Unternehmenskultur.

Dass diese Bemühungen dringend geboten sind, zeigt auch eine Studie zum Thema "Weiterbildungstrends in Deutschland", die von Kantar TNS im Jahr 2018 durchgeführt wurde. Hierzu wurden 300 Personalverantwortliche zum Stellenwert betrieblicher Weiterbildungsangebote in ihren Unternehmen befragt. Viele der Befragten (70%) nannten in diesem Zusammenhang die massiven Schwierigkeiten, ihren Fachkräftebedarf zu decken. Zum Vergleich waren es 2011 noch 55%.

Betriebliche Weiterbildung hat eine Innen- und Außenwirkung

Diesem Trend soll und muss jetzt durch die Personalabteilungen begegnet werden. Die Studie zeigt deutlich, dass viele Personalverantwortliche bereits darum wissen, wie wichtig Fort- und Weiterbildungen für die Bindung von Fachkräften ist. So werten 88% der Befragten regelmäßige Weiterbildungsangebote als unverzichtbar, um qualifizierte Mitarbeiter zu halten.

Die Angebote helfen aber auch bei der externen Rekrutierung von Mitarbeitern. Ist ein Unternehmen dafür bekannt, dass es vielfältige Weiterbildungs- und Entwicklungsprogramme bietet, entscheiden sich Fachkräfte häufiger für den jeweiligen Betrieb. Betriebliche Fort- und Weiterbildungen sind deshalb für 85% der befragten Personaler nicht zuletzt auch eine Investition in ein positives Unternehmensimage und Employer Branding.

Regelmäßige Mitarbeiterqualifikation bereitet auf eine digitale Zukunft vor

Betriebliche Weiterbildungen gehören also zu einer nachhaltigen Personalentwicklungsstrategie, mit der Unternehmen fit für die Zukunft gemacht werden können:

  • Bereits erfahrenes Personal eines Unternehmens wird nach den spezifischen Unternehmensanforderungen qualifiziert.
  • Arbeitnehmern und Bewerbern werden Perspektiven und Karriereoptionen aufgezeigt, die eine längerfristige Anstellung im Unternehmen lohnenswert machen.
  • Einer Unter- oder Überforderung als Grund kann mit gezielten innerbetrieblichen Weiterbildungen begegnet werden. Das trägt zu mehr Arbeitszufriedenheit bei und stärkt die Bindung zum Arbeitgeber.
  • Die Veränderungsbereitschaft des Personals wird gefördert: Mitarbeiter sehen Sinn in Innovationen und sind schneller bereit, sich auf betriebliche Neuerungen einzustellen.
  • Mitarbeiter sind für den digitalen Wandel umfassend gerüstet. Das erhält nicht zuletzt auch die Mitarbeiterloyalität und Bindung der Arbeitnehmer an das Unternehmen.
  • Durch die interne Besetzung offener Stellen mit passenden Fachkräften können Sie das Risiko einer Fehlbesetzung von vornherein minimieren.
  • Dadurch sparen regelmäßige betriebliche Weiterbildungen letztendlich Kosten: Die Arbeitsqualität und Produktivität steigt, Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten sinken.

Welche Weiterbildungsmaßnahmen können Unternehmen umsetzen?

Um sich langfristig gut qualifizierte Mitarbeiter zu sichern, können verschiedene Weiterbildungsmaßnahmen im Unternehmen implementiert werden. Diese kommen in der Praxis bereits verstärkt zur Anwendung. Der Studie von Kantar TNS zufolge sehen Personalverantwortliche hier klar den Fokus auf Förderungsangeboten zur Berufsausbildung (94%). Schon hier wird ein wichtiger Grundstein gelegt, um zukünftige Fachkräfte im Unternehmen selbst auszubilden. Weitere wichtige Maßnahmen sind außerdem:

  • Qualifizierung von Mitarbeitern zum Fachwirt oder Meister
  • Fachliche und persönliche Weiterbildung von Mitarbeitern durch regelmäßige Schulungen, Workshops oder Kurse
  • Spezielle Förderprojekte für Berufseinsteiger ohne Schulabschluss oder ohne entsprechende Ausbildung
  • Gezielte Weiterbildung von Mitarbeitern ab 55 Jahren

Gut geplant ist halb gewonnen – Weiterbildungsmaßnahmen in Unternehmen

Betriebliche Weiterbildungen leisten also einen wesentlichen Beitrag zum Fachkräfteerhalt im Unternehmen. Die Bildungsangebote müssen jedoch zu den betrieblichen Anforderungen und den persönlichen Zielen der Mitarbeiter passen, um für beide Seiten zufriedenstellende Ergebnisse zu erreichen. Eine gründliche Planung von Qualifizierungsangeboten ist deshalb unerlässlich.

1. Den Weiterbildungsbedarf ermitteln

In diesem ersten Schritt müssen Personalverantwortliche zunächst feststellen, welcher Art der Weiterbildungsbedarf im Unternehmen überhaupt ist und in welchem Umfang Qualifizierungsmaßnahmen geplant werden müssen. Das geschieht mittels einer Soll-Ist-Analyse, die die Anforderungen des Arbeitgebers dem Leistungs- und Kompetenzpotential vorhandener Mitarbeiter gegenüberstellt.

2. Passende Angebote konzipieren

Im nächsten Schritt geht es darum, Weiterbildungsmaßnahmen auszuwählen, die geeignet sind, den festgestellten Qualifikationsbedarf zu decken.

Welche Art von betrieblichen Weiterbildungen sind die richtigen?

  • Turnusmäßige Schulungsveranstaltungen für die gesamte Belegschaft: Hier können Kenntnisse zu allgemein gültigen Themen wie etwa Betriebssicherheit oder -prozesse vermittelt werden
  • Anpassungsfortbildungen für einzelne Mitarbeiter: Diese Maßnahmen helfen Arbeitnehmern, die ihr vorhandenes Wissen auffrischen und mit neuen Kenntnissen vervollständigen wollen. Auch Zusatzqualifikationen wie Social Skills oder eine Fremdsprache lassen sich ideal durch Anpassungsfortbildungen vermitteln.
  • Teilqualifizierung von an- oder ungelernten Mitarbeitern: Durch diese Form der betrieblichen Weiterbildung können einzelne Qualifizierungen, die üblicherweise Teil eines anerkannten Ausbildungsberufes sind, auch einzeln erworben und mit einem Zertifikat abgeschlossen werden. Die Maßnahme eignet sich vor allem für technische Fertigungsberufe.
  • Aufstiegsfortbildung zum Meister, Techniker oder Fachwirt: Fachkräfte mit abgeschlossener Berufsausbildung können mit einer Aufstiegsfortbildung für Fach- und Führungsaufgaben qualifiziert werden (a title="Zum Wikipedia-Eintrag" rel="nofollow" target="_blank" href="https://de.wikipedia.org/wiki/Jobenrichment">Job Enrichment).
  • Berufsbegleitendes Studium: Über ein Fern- oder Präsenzstudium können akademische Fachkräfte aus den eigenen Reihen gewonnen werden.

Wie sollen die betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen umgesetzt werden?

  • Training On-the-job: Diese Methode stützt sich auf das klassische Prinzip learning-by-doing. Der Mitarbeiter wird direkt am Einsatzort durch einen Mentor, Coach oder eine Führungskraft begleitet, erhält spezifische Aufgaben und setzt das Gelernte unmittelbar um.
  • Training Off-the-job: Diese Fort- und Weiterbildungsveranstaltungen finden vorwiegend außerhalb des Arbeitsplatzes und der Arbeitszeit statt und vermitteln abteilungsübergreifende Kompetenzen. Personalverantwortliche müssen hier einen erhöhten Zeitbedarf für die Qualifizierung einplanen.
  • Training Near-the-job: Diese Methode vereint die Vorteile der oben genannten Weiterbildungsformen. Mit ihr können in vom Unternehmensalltag abgekoppelten Workshops oder Projektteams konkrete Problemstellungen behandelt werden. Die Maßnahme wird häufig für die Qualifizierung von Führungs- und Nachwuchsführungskräften genutzt.
  • Job Rotation: Hierbei wechseln Arbeitnehmer regelmäßig den Arbeitsort innerhalb des Unternehmens, um sich Kenntnisse aus anderen Betriebsabteilungen anzueignen. Die Maßnahme erweitert langfristig den Tätigkeitsumfang von Mitarbeitern (Job Enlargement) und ist die häufigste Ausbildungsform in Traineeprogrammen.

3. Den Lerntransfer gewährleisten

Jeder Qualifizierungszuwachs muss schließlich möglichst reibungsfrei in die Unternehmensprozesse transferiert werden. Engmaschige Supervisionen und Feedbackmaßnahmen mit dem Mitarbeiter helfen dabei, dass kostenintensive Weiterbildungsmaßnahmen nicht einfach verpuffen.

4. Den Erfolg messen

Nicht zuletzt muss natürlich der Erfolg der betrieblichen Qualifizierungsmaßnahme ermittelt werden. Dazu dienen üblicherweise unternehmensinterne Kennzahlen wie Fehlerrate, Output, Verkaufszahlen, Kundenzufriedenheit oder die Mitarbeiterfluktuation.

Hohe Kosten mit langfristigem Nutzen

Umfassende Fort- und Weiterbildungen kosten jedes Unternehmen zunächst einmal viel Geld. Betrachtet man jedoch den langfristigen Nutzen dieser Betriebsinvestitionen wird sofort eines deutlich: Unternehmen, die in Zukunft hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte beschäftigen wollen, müssen ihr vorhandenes Mitarbeiterpotential durch betriebliche Weiterbildungen voll ausschöpfen, fördern und binden.

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